Jak zidentyfikować dyskryminację w pracy i skutecznie z nią walczyć?

Dyskryminacja stanowi poważny problem w miejscu pracy. Szkodzi nie tylko osobie, wobec której jest skierowana, ale również całemu zespołowi i organizacji. Niszczy dobre relacje i zaufanie, co obniża efektywność, motywację i zaangażowanie. Do tych dysfunkcyjnych zjawisk może dojść zarówno w korporacjach, małych i średnich firmach, jak i urzędach, a nawet w organizacjach pozarządowych (NGO). Na czym polega dyskryminacja? Jak jej przeciwdziałać?

Z tego artykułu dowiesz się:

• Jak prawo polskie definiuje dyskryminację w pracy?
• Jakie występują rodzaje dyskryminacji
• Jak rozpoznać dyskryminację w pracy?
• Skutki dyskryminacji
• Jak poradzić sobie z dyskryminacją w pracy

Zrozumieć dyskryminację: Co to dokładnie oznacza w pracy?

Na początek definicja prawna.

Art. 183a. § 1 Kodeksu Pracy jednoznacznie określa że: „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. § 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.”

Oznacza to, że jeśli pracodawca traktuje lepiej (czyli faworyzuje) lub gorzej (czyli dyskryminuje) pracowników z któregokolwiek z wyżej wymienionych powodów, to narusza prawo!

Dyskryminacja może przybierać różne formy, w tym dyskryminację bezpośrednią i pośrednią, płacową, ze względu na wiek czy płeć.

Dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia – czy wiesz jak może się przejawiać?

Dyskryminacja bezpośrednia to sytuacja, w której pracownik jest traktowany gorzej ze względu na swoje cechy osobiste opisane w Art. 183a. § 1 Kodeksu Pracy: m.in. takie jak płeć, pochodzenie etniczne czy orientacja seksualna.

Przykładem może być odmowa zatrudnienia kobiety tylko dlatego, że jest kobietą lub pomijanie przy awansie danej osoby ze względu na jej poglądy polityczne czy wiek 50+.

Warunki dyskryminacji pośredniej opisuje Art. 183a. § 4 Kodeksu Pracy: 

„Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.”

W uproszczeniu oznacza to, że mamy do czynienia z dyskryminacją pośrednią, gdy pozornie neutralne kryteria np. awansowania lub zatrudnienia dyskryminują jakąś grupę, ale tak naprawdę te kryteria nie są racjonalnie uzasadnione charakterem czy faktycznymi wymaganiami pracy.

Dyskryminacja może dotyczyć różnych obszarów. W praktyce najczęściej mamy do czynienia z dyskryminacją płacową, dyskryminacją ze względu na wiek lub płeć.

Jakie sygnały świadczą o dyskryminacji płacowej?

Dyskryminacja płacowa to nierówne traktowanie pracowników w kwestii wynagrodzenia ze względu na ich cechy osobiste np. takie jak płeć czy pochodzenie etniczne. Innymi słowy z dyskryminacją płacową mamy do czynienia, gdy dana osoba otrzymuje za taką samą pracę niższe wynagrodzenie wyłącznie ze względu na jakieś jej cechy osobiste.

Przykładem dyskryminacji płacowej jest to, gdy kobieta zarabia mniej niż mężczyzna za tą samą pracę, choć posiada takie same kwalifikacje i efekty pracy.

Ponieważ praktycznie nie zdarza się, żeby zarobki w danej firmie były jawne, a wiele firm wręcz zobowiązuje pracowników do zachowania poufności odnośnie otrzymywanego wynagrodzenia, więc zwykle pracownikowi trudno jest dowiedzieć się, jakie dokładnie jest jego pensja w stosunku do innych zatrudnionych na takim samym stanowisku. Utrudnia to udowodnienie, że otrzymuje się nieadekwatnie niskie zarobki za taką samą pracę.

Płeć a dyskryminacja: Jakie praktyki mogą Ciebie dotyczyć?

Dyskryminacja ze względu na płeć polega na faworyzowaniu jednej płci nad drugą w kwestiach związanych z zatrudnieniem, awansem, wynagrodzeniem, dostępem do szkoleń i innych możliwości rozwoju. Zwykle to problem, który dotyka głównie kobiet, ale oczywiście może zdarzyć się, że to mężczyźni będą dyskryminowani w danej firmie.

Choć w wielu krajach dyskryminacja kobiet zarówno w życiu społecznym, jak i zawodowym jest znacznie większa niż w krajach kultury zachodniej, to jej przejawy możemy niestety nadal spotkać również w naszym kręgu kulturowym.

Zgodnie z Artykułem 183a. § 6 Kodeksu Pracy:

„Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne)”.

Dyskryminacja kobiet może polegać na ograniczaniu dostępu do posad kierowniczych, lepiej płatnych stanowisk lub pracy na stanowiskach stereotypowo uważanych za męskie np. IT i działy techniczne. Dotyczy ona także otrzymywania niższych zarobków za taką samą pracę czy ograniczania dostępu do rozwojowych projektów, pomimo posiadania odpowiednich kwalifikacji.

Czytaj także: Akademia Rozwoju dla kobiet 

Ageizm w pracy: Jak wiek wpływa na twoje szanse zawodowe?

Dyskryminacja ze względu na wiek (tzw. ageizm) najczęściej dotyka pracowników 50+. Przejawia się w ich marginalizowaniu na rynku pracy. Polega na odrzucaniu ich w procesie rekrutacji jedynie z powodu wieku, na bezpodstawnym zwalnianiu z pracy przed wejściem w przedemerytalny okres ochronny, pomijaniu przy szkoleniach lub awansach.

Dyskryminacja ze względu na wiek szkodzi nie tylko osobom bezpośrednio dyskryminowanym, ale również obniża poczucie przydatności zawodowej u innych osób w podobnym wieku. Powoduje dodatkowy stres i lęk przed zwolnieniem oraz zaniżoną samoocenę.

Ma także negatywny wpływ na całe społeczeństwo i gospodarkę, gdyż oznacza niewykorzystanie ogromnych zasobów wiedzy i doświadczenia osób 50+. Polska zajmuje niestety odległe pozycje w gronie krajów OECD pod kątem zatrudnienia pracowników 55+.

Nierówne traktowanie w pracy

Zgodnie z Kodeksem Pracy pracodawca jest zobowiązany do równego traktowania pracowników we wszystkich obszarach: m.in. przy zatrudnianiu, awansowaniu, premiowaniu, dostępie do szkoleń. Nie może również zwolnić pracownika z powodu jego płci, wieku, orientacji seksualnej ani żadnych innych czynników wymieniowych w Art. 183a. Ust1. 

Nierówne traktowanie w pracy może przejawiać się zarówno poprzez dyskryminowanie, jak i przez faworyzowanie danego pracownika lub grupy pracowników. Wszystkie te sytuacje prowadzą do stresu w pracy, frustracji, poczucia krzywdy i niesprawiedliwości.

Faworyzowanie pracownika polega na tym, że jest on traktowany lepiej niż inni np. przy wynagrodzeniu, przyznawaniu premii czy awansów, choć nie zasłużył na to wyższymi kompetencjami czy wynikami swojej pracy.

Faworyzowanie rodzi poczucie krzywdy, frustrację i konflikty w zespole. Osoba faworyzowana może w odwecie stać się obiektem mobbingu ze strony pozostałych współpracowników.

Jak rozpoznać dyskryminację w miejscu pracy? Alarmujące oznaki dyskryminacji

Przykłady dyskryminacji w pracy mogą być różnorodne i obejmować między innymi:

• gorsze traktowanie z uwagi na cechy osobiste opisane w Kodeksie Pracy,
• odmowę zatrudnienia ze względu np. na płeć, wiek, orientację seksualną,
• utrudnianie awansu, rozwoju zawodowego, dostępu do szkoleń np. z uwagi na płeć, wiek, pochodzenie,
• częste bezzasadne krytykowanie lub deprecjonowanie z powodu cech osobistych,
• ignorowanie merytorycznych opinii.

Najprostszą metodą rozpoznania, czy w danym miejscu pracy dochodzi do dyskryminacji, jest uważne przyjrzenie się, jak są traktowani pracownicy w procesie rekrutacji, planowania ścieżki kariery i szkoleń, awansowania, wynagradzania i zwalniania. Jeśli liczą się tylko czynniki merytoryczne, takie jak wykształcenie, wiedza, umiejętności, zaangażowanie, efekty pracy itp., to znaczy, że pracownicy traktowani są w sposób sprawiedliwy.

Jeśli jednak czynniki decydujące o ocenie pracownika i jego traktowaniu są uznaniowe i niesprawiedliwe wobec innych lub oparte na uprzedzeniach i stereotypach, to mamy do czynienia z dyskryminacją.

Skutki dyskryminacji: Dlaczego to ważne dla ciebie firmy?

Dyskryminacja to patologiczne zjawisko, które ma negatywne konsekwencje zarówno dla ofiary, jak pozostałych pracowników oraz dla firmy jako całości.

Skutki dyskryminacji mogą być poważne. U bezpośredniej ofiary mogą obejmować nie tylko problemy związane ze zdrowiem fizycznym i psychicznym, ale także obniżenie motywacji i zaangażowania jego oraz pozostałych pracowników. Psuje się atmosfera w firmie. Rośnie niezadowolenie i napięcia w zespole.

Pogarsza się reputacja firmy (Employer Branding). Pracownicy nie czują się emocjonalnie związani z taką firmą. Spada zaangażowanie, efektywność i innowacyjność.

Dlatego ważne jest skuteczne zapobieganie i szybkie reagowanie na tego typu zachowania.

Jak poradzić sobie z dyskryminacją w pracy? Proste kroki, które możesz podjąć!

Aby skutecznie poradzić sobie z dyskryminacją w pracy, warto stworzyć klarowne procedury reagowania na tego typu zachowania oraz promować kulturę otwartości, szacunku i równego traktowania w organizacji.

Najlepiej, jeśli takie procedury i wartości obowiązujące w firmie zostaną spisane i umieszczone w dostępnych dla wszystkich miejscach np. w intranecie. Każdy nowy pracownik powinien zostać z nimi zapoznany już na samym początku pracy.

Kluczowa jest szybkość reakcji na takie zgłoszenia i wysyłanie jasnych komunikatów, że te zachowania są sprzeczne z zasadami obowiązującymi w firmie.

Wszyscy pracownicy odgrywają rolę w przeciwdziałaniu wystąpieniu w organizacji dysfunkcyjnych zjawisk, takich jak dyskryminacja. Szczególną rolę pełnią pracownicy działów HR oraz kadra zarządzająca wyższego i średniego szczebla, gdyż to oni mają największy wpływ na budowanie kultury organizacyjnej. Dysponują też konkretnymi sankcjami wobec osób, które dopuszczają się dyskryminacji

Podsumowanie:

Dyskryminacja powoduje ogromny stres w pracy nie tylko u pracownika, który jest obiektem tych dysfunkcyjnych działań. Szkodzi również pozostałym członkom zespołu i całej firmie. Kodeks Pracy wprost zakazuje takich praktyk i nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania ich występowaniu.