Upskilling i reskilling – czym się różnią i kiedy warto po nie sięgnąć?

Dynamiczne zmiany na rynku pracy sprawiają, że ciągłe poszerzanie kompetencji to dziś nie wybór, a konieczność. Coraz więcej firm i pracowników sięga po strategie rozwoju takie jak upskilling i reskilling, by sprostać nowym wymaganiom zawodowym. Na czym polegają te podejścia? Czym się różnią i kiedy warto z nich skorzystać? W tym artykule wyjaśniamy, jak skutecznie podnosić lub zmieniać kwalifikacje – krok po kroku.

Czym jest upskilling?

Upskilling to proces podnoszenia umiejętności w obrębie obecnej roli zawodowej. Jego celem jest pogłębianie kompetencji, które już posiadasz, abyś mógł skuteczniej wykonywać swoje zadania lub awansować w dotychczasowej ścieżce kariery. Przykładem upskillingu może być nauka obsługi nowego narzędzia analitycznego przez specjalistę ds. marketingu lub podnoszenie kompetencji językowych przez pracownika działu sprzedaży.

To strategia szczególnie popularna w zawodach związanych z technologiami cyfrowymi, w przypadku których szybko zmieniające się środowisko wymusza ciągłe aktualizowanie wiedzy. W skrócie pracodawcy powinni inwestować w upskilling pracowników, aby ich firmy pozostały konkurencyjne na rynku.

Czym jest reskilling?

Reskilling to proces nabywania zupełnie nowych umiejętności, które pozwalają pracownikowi zmienić zawód lub dostosować się do innej roli w organizacji. To rozwiązanie szczególnie potrzebne tam, gdzie stanowiska przestają istnieć lub gdzie technologia radykalnie zmienia zakres obowiązków. Przykładem może być przekwalifikowanie pracownika produkcji na technika ds. automatyzacji lub szkolenie recepcjonistki w kierunku obsługi klienta online.

Zdobywanie nowych umiejętności i przebranżowienie to również opcja dla osób, które dotyka wypalenie zawodowe. Zmiana branży lub specjalizacji może przywrócić motywację i na nowo uruchomić zaangażowanie w pracę. Przykładowo, nauczyciel, który odczuwa przeciążenie obowiązkami administracyjnymi, może przebranżowić się w kierunku edukacji online lub tworzenia materiałów dydaktycznych. Z kolei handlowiec zmęczony presją sprzedaży może zdobyć nowe umiejętności i odnaleźć się w roli analityka rynku.

Upskilling i reskilling – różnice, które warto znać

Choć oba pojęcia dotyczą rozwoju kompetencji w firmie, upskilling i reskilling odnoszą się do zupełnie innych ścieżek rozwoju zawodowego. Kluczowa różnica polega na celu edukacji. Upskilling oznacza pogłębianie istniejących umiejętności pracowników. Przykładem będzie szkolenie handlowca z zaawansowanych technik negocjacji lub wprowadzenie nowego oprogramowania, które zwiększa efektywność w obecnej roli. 

Z kolei reskilling skupia się na zdobywaniu nowych kompetencji, potrzebnych do zmiany zawodu lub przejęcia zupełnie innej funkcji w organizacji. Tutaj jako przykład można podać przekwalifikowanie magazyniera na operatora systemów ERP.

Mówiąc prościej, upskilling pomaga awansować – otwiera drzwi do nowych wyzwań w ramach tej samej ścieżki zawodowej. Reskilling pozwala zacząć od nowa i jest odpowiedzią na pytanie, jak się przebranżowić. Ta różnica ma ogromne znaczenie z punktu widzenia zarówno działów HR, jak i samych pracowników.

W dynamicznych branżach, takich jak IT, sprzedaż czy logistyka, obie strategie są dziś nie tylko mile widziane – są konieczne dla utrzymania konkurencyjności. Rynek zmienia się błyskawicznie. Pojawiają się nowe technologie, wymagania klientów rosną, a część zawodów znika. Organizacje, które inwestują w podnoszenie kwalifikacji swoich ekspertów, szybciej adaptują się do zmian i budują silniejszą pozycję w sektorze.

Jak wdrożyć upskilling i reskilling? Strategie podnoszenia kompetencji pracowników

Reskilling i upskilling to dziś nie tylko działanie rozwojowe, ale także strategiczny element zarządzania zasobami ludzkimi. Działy HR, które traktują rozwój pracowników jako inwestycję, budują realną przewagę biznesową. Dzięki dobrze zaprojektowanym programom szkoleniowym organizacje stają się bardziej konkurencyjne, elastyczne i gotowe na zmiany.

Pierwszym krokiem powinno być rozpoznanie kompetencji kluczowych dla przyszłości firmy oraz analiza luk kompetencyjnych w zespołach. Następnie warto dobrać odpowiednie metody – od kursów online, przez mentoring, aż po praktyczne warsztaty. Warto, aby dział HR nie działał samodzielnie, ale we współpracy z liderami zespołów – to oni najlepiej znają codzienne potrzeby swoich pracowników.

Na końcu nie można zapominać o mierzeniu efektów. Ocena skuteczności programów rozwojowych – reskillingu i upskillingu – pozwala podejmować trafne decyzje i dostosowywać działania do zmieniających się warunków rynkowych.

Dlaczego firmy korzystają z upskillingu i reskillingu?

Coraz więcej organizacji wdraża strategiczne podejście do zarządzania zasobami ludzkimi, oparte na upskillingu i reskillingu. To nie tylko działania rozwojowe, ale świadome budowanie przewagi konkurencyjnej.

Upskilling pozwala firmom zwiększyć efektywność wewnętrznych zespołów bez potrzeby tworzenia nowych stanowisk. Pracownicy zyskują dostęp do nowoczesnych narzędzi i nowych kwalifikacji, a organizacja – lepiej przygotowane kadry. Reskilling z kolei umożliwia adaptację do zmian technologicznych, automatyzacji lub restrukturyzacji. Co najważniejsze, nie wymaga to prowadzenia kosztowych rekrutacji w celu pozyskania nowych pracowników.

Firmy takie jak Amazon, IBM czy AT&T stały się liderami w zakresie rozwijania kompetencji swojego personelu. Amazon zainwestował w programy techniczne dla pracowników operacyjnych, umożliwiając im przejście do działów IT i analizy danych. IBM stworzył platformę SkillsBuild, dzięki której zarówno obecni pracownicy, jak i osoby spoza firmy mogą zdobywać kompetencje przyszłości. Z kolei AT&T, mierząc się z transformacją cyfrową, przeszkoliło tysiące osób, by utrzymać ciągłość operacyjną i zredukować rotację.

Również w Polsce coraz więcej organizacji, szczególnie z branż logistycznej, finansowej i produkcyjnej, inwestuje w rozwój swoich pracowników. Firmy stawiają na szkolenia wewnętrzne, e-learning, mentoring czy programy certyfikacyjne. Traktują rozwój jako narzędzie budowania kultury organizacyjnej.

Z perspektywy HR-u upskilling i reskilling są dziś narzędziami do zwiększania zaangażowania pracowników. Pracownicy, którzy widzą, że firma wspiera ich rozwój, są bardziej lojalni i skłonni zostać na dłużej. Według danych LinkedIn Learning Study aż 94% pracowników deklaruje, że pozostaliby w firmie, gdyby ta inwestowała w ich rozwój zawodowy.

Przykład dobrych praktyk – Strefa Wiedzy PFR

Polskim przykładem skutecznego podejścia do rozwoju kompetencji jest Strefa Wiedzy PFR – platforma edukacyjna, która umożliwia bezpłatne zdobywanie nowych kwalifikacji. Dzięki kursom z zakresu analizy danych, cyberbezpieczeństwa, ESG czy podstaw sztucznej inteligencji, uczestnicy mogą zarówno rozwijać się w swojej dziedzinie, jak i przebranżowić.

Platforma wspiera w ten sposób osoby indywidualne, ale może też stanowić realne wsparcie dla działów HR w firmach, które chcą inwestować w swoich pracowników i rozwijać ich potencjał w sposób systemowy i przemyślany.